隨著電力公司售電業務的迅速展開，要想在激烈的售電市場競爭中分一杯羹，我們必須緊跟時代步伐，不斷地提高管理水平。管理水平的高低決定著一個公司發展的方向與持續經營的時間，如何提高管理水平，是我們應予以高度重視并亟待解決的問題。提升企業管理水平,應重點做好以下幾個方面工作。
一、與時俱進謀發展，統一思想向前看。
“十三五”期間，新電改不斷提速，售電市場不斷放開，售電市場快速擴容，售電公司市場地位不斷提升。從中長期來看，配網是未來我國電力工業發展的重點內容，配網容量 、配網質量兩方面的提升空間都非常巨大。9號文件倡導節能服務公司從事售電業務，售電與用電服務融合發展將是未來售電公司的最為可能的趨勢。在我看來，售電公司之所以迅速崛起，與國家政策扶持和時代發展要求是緊密相關的。劉慈欣在《三體》中寫道：毀滅你，與你何干。我們都知道，事物的發展都有其固定的軌跡，既然改變不了既定的結局，我們就要接納新思想，果斷作出決定，不斷創新改革以適應時代發展要求。所謂工欲善其事，必先利其器。意思就是我們要做好全足的準備應對挑戰，抓住機遇，以謀求更好更快的發展。
時代在發展，科技在進步，我們要順應時代的發展潮流，改變原有的發展模式。新時代的到來,必定會改變大部分發展模式，消失一部分，起來一部分。誰能更快更早的發現發展模式的改變，誰就能更早的適應市場需要。斯坦福大學教授理查德?帕斯卡爾說過一句至理名言："21世紀，沒有危機感是最大的危機。"沒有危機感，其實就有了危機；有了危機感，才能有效地避免危機。”面對時代發展，我們要有危機意識。時代發展的趨勢是大潮流、大力量，任何不符合這個時代的必將逐漸被這種趨勢消亡掉，淘汰不符合新時代,剩下的就是時代需要的,我們所要做的就是盡快改革創新，符合時代潮流，全體員工要積極學習新時代理論思想，順勢而為，奮發向上，上下同心，共同努力。這樣才能在新時代里展現出新的活力!
二、用活績效指揮棒，促進管理顯成效
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，從而形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中需要管理者和員工的共同參與。
確定績效目標是最核心的步驟，如何科學合理的制定績效目標對績效管理的成功實施具有重要的意義。我們要合理制定員工績效目標，目標既不要太高也不要太低，不然會造成許多公司內部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響。績效目標制定合理可行是非常關鍵的，科學合理的制定績效計劃是績效管理能夠取得成功的關鍵環節。要格外注意的是，希望通過績效管理迅速改變企業現狀是難以實現的。績效管理是一個逐步完善的過程，績效管理取得成效與企業基礎管理水平有很大關系，而基礎管理水平不是短期就能快速提高的，因此不要對績效管理給予過高期望，企業推行績效管理不可能解決所有問題。績效管理產生的影響是緩慢的，但卻是深遠的。績效管理影響著各級管理者和員工的經營理念，同時績效管理對于促進和激勵員工改進工作方法提高績效有很大促進作用，但這些改變都是逐漸的，不是一蹴而就的。但是，我們要堅信一點，績效管理的效果是逐步顯現的，只要堅持就會有成效。就目前售電公司發展的趨勢而言。推行績效管理是發展的必然要求，我們要從實際情況出發，扎扎實實推進績效管理工作，正確對待績效管理的作用，組織和個人的績效就會逐步提升，公司將會得到有效管理，競爭力最終會得到提高。
三、靈活用人促發展，把握主動立不敗。
聯想集團總裁柳傳志有句眾所周知的名言：“辦公司就是辦人。人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的贏家。”現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，從這個角度來說，人才是企業之本。
對于人才，我們要建立好用人機制。用好人，用準人。如何讓人才在其崗位上發揮最大的作用，無疑是對管理者的巨大考驗。孫陽識馬有術，為人稱道，被稱為伯樂，其子按圖索驥，將癩蛤蟆當作千里馬，令人哭笑不得。用人機制要擺脫機械刻板，要善于發現人才的閃光點，管理學者詹姆斯?柯林斯曾說:“將合適的人請上車，不合適的人請下車。”我們可以采用“關鍵績效指標”，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，做好績效管理。使人才真正能發揮最大作用，真正能在工作中實現自身價值。
在國有企業深化改革的攻堅階段，我們總是能看到一批核心骨干另謀高就，一些志存高遠者含憤離職。面對這種現象我們不能簡單地將一切罪過歸咎于個人，而是要全方位思考公司自身，是否給予了人才良好的平臺，是否充分利用了人才，是否利用機制促進了人才發展，是否給予了人才發展的空間。人才，是一個公司發展的根本優勢，公司要做到培養、教育、考核一體化，選賢任能，適才適用；要做到以提高個人績效推進整體績效，以個人發展構筑公司核心競爭力。有了人才，我們才能在競爭中把握主動權，使自己立于不敗之地。
四、“鯰魚效應”顯威力，煥發市場新活力。
鯰魚在攪動小魚生存環境的同時，也激活了小魚的求生能力。鯰魚效應的根本在于一個管理方法的問題，我們要充分挖掘和利用和發展員工的創造力與潛能，培養其責任感和敬業精神。作為管理者要尊重員工的個性差異，尊重員工的參與，合理設計員工的培訓計劃和職業規劃，讓員工在組織里找到自己成長和發展的空間。
員工長期在組織機構不合理、枯燥無味、沒有前景、單調無聊工作環境中工作，像沙漠里的枯萎的植物一樣死氣沉沉。不愿意在崗位上多思考多改進，以致慢慢地形成了集體惰性。所以我們要引入鯰魚型人才，調動員工工作積極性，只有有了壓力，存在競爭氣氛，員工才會有緊迫感、危機感，才能激發進取心，公司才能有活力。要注重人與崗位性格的匹配，看哪些工作能夠讓他們產生鯰魚的動力與激情，只有匹配了之后，鯰魚效應才能真正發揮它的作用，不然雖然設置了鯰魚性工作內容，卻發現這種工作根本不能讓員工為之動容、為之奮斗，那么這條鯰魚就成了死魚了。
由此來看，我們要把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入職工隊伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工和官僚帶來競爭壓力，才能喚起他們的生存意識和競爭求勝之心。當然，我們還是要不斷地引進新技術、新工藝、新設備、新管理觀念，這樣才能使企業在市場大潮中搏擊風浪，增強生存能力和適應能力。
我們要進行適時激勵和全程激勵。采用物質與情感激勵相結合，最大限度地發揮員工的積極性和創造性，提升員工的績效水平。逐漸形成一股力量，凝聚成公司力量。激勵機制的成功或者失敗都可能影響公司的發展。激勵理論是當代管理學的一個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導作用。激勵，對于管理者來說是一門學問，科學地運用激勵理論，可以有效地激發員工的潛力，使企業目標和個人目標在實踐中達到統一，進而提高經營效率。
五、團結協作力量大，特色文化營氛圍。
如果僅僅依靠領導的殫精竭慮而沒有員工的積極參與和響應，這個團隊不是有效的團隊，僅僅依靠某一個或某幾個所謂的精英人士孤軍奮戰，而沒有團隊其他人員的協作與支持，這個團隊也是注定要失敗的。上下同欲者勝，漢高祖團隊邦平定天下以后，設宴款待群臣漢高祖劉邦平定天下以后，設宴款待群臣時說：“運籌帷幄，決勝千里之外，朕不如張良。治國、愛民和用兵，朕不及蕭何。統帥百萬大軍，百戰百勝，朕不及韓信。但是，朕懂得與這三位天下人杰合作，所以朕能得到天下。反觀項羽，連唯一的賢臣范增都團結不了，這才是他失敗的原因。”由此看來，團隊協作，是不斷前進的基礎。《逆領導思考》的作者羅伯特?凱利說過："說到追隨與領導，大多數組織的成功，管理者的貢獻平均不超過兩成，任何組織和企業的成功，都是靠團隊而不是靠個人。”現在公司發展離不開每個企業成員的共同努力，只有所有員工心往一處想，勁往一處使，各部門團結協作，才能得到發展，才能不斷前進。
我們要以團結協作為基礎，創建公司特色文化。讓員工在接收公司文化的過程中無形地建立團結協作意識，建立公司價值認同感，調動員工參與工作的積極性。在潛移默化中形成相同的前進方向和奮斗目標。公司文化是公司的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。實現員工隊伍的凝聚力是企業的根本目標。一個公司的根本目標選擇正確，就能夠把公司的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在公司文化建設過程中，要堅持把領導者的主導作用與全體員工的主體作用緊密結合。尊重群眾的首創精神，在統一領導下，有步驟地發動員工廣泛參與，從基層文化抓起，集思廣益，群策群力，全員共建。努力使廣大員工在主動參與中了解公司文化建設的內容，認同公司的核心理念，形成上下同心、共謀發展的良好氛圍。
企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。
“單絲不成線，獨木不成林，同舟共濟海讓路，眾人拾柴火焰高。”這些都說明了團結就是力量，體現了團隊合作的重要性。公司之間的競爭歸根結底是團隊間的競爭，團隊協作，作戰能力的競爭。電力公司要想保持強大的生命力與競爭力，其根源不在于某個員工個人能力的超群，而是在于其員工整體“團隊合作”的強大，其中起關鍵作用的正是無處不在的“團隊合作精神”。
時代的號角已吹響，我們要緊跟時代步伐，做到思想和行動上的統一。以個人帶動全員，以全員促進整體，上下同心，實現公司有效管理。以人為本，不斷提高管理水平。讓電力公司在電力行業站穩腳步，最終實現做大做強，做實做優。（朱兵）